sábado, 19 de marzo de 2016

El mito del 0,4% de denuncias falsas

El CGPJ ha publicado un nuevo estudio en el que analiza 497 sentencias de violencia de género de la Audiencias Provinciales. Como viene siendo habitual cuando alguna institución publica un estudio de este tipo, dedican un apartado al tema de las denuncias falsas. En este caso, el número obtenido es 0,4%.

En la página 170 podemos leer:
Así, en el presente trabajo tan solo dos de las Sentencias analizadas, acuerda deducir testimonio contra la denunciante.
El capítulo dedicado a las denuncias falsas comienza en la página 168, donde encontramos un cuadro resumen con el 0,4% que representarían esas dos Sentencias. El estudio también comenta brevemente los hallazgos en materia de denuncias falsas del estudio anterior, realizado en 2009 (en que solo fue deducido testimonio contra la denunciante en una ocasión).

Como vemos, repite el mismo error que al que ya dediqué una de mis primeras entradas acerca del significado de estos porcentajes en las memorias de la Fiscalía General del Estado. Este número se refiere a aquellos casos en los que la fiscalía actuó de oficio en contra de la denunciante e ignora si el hombre denunciado inició un proceso de denuncia falsa por su cuenta. De nuevo, no queda otro remedio que concluir que el número del 0,4% no aporta ningún tipo de información.

David Prieto ha realizado un gran análisis de los casos de las Sentencias absolutorias comentadas en el estudio. Os invito a que lo leais y saqueis vuestras propias conclusiones acerca del fenómeno de las denuncias falsas por violencia de género.

lunes, 7 de marzo de 2016

Mujeres ejecutivas, paternidad y rentabilidad

Esta semana han aparecido unos cuantos artículos afirmando que si pones mujeres en puestos ejecutivos, tus beneficios subirán. Llegan a afirmar que tener un mínimo de un 30% de mujeres ejecutivas aumenta un 6% tus beneficios netos. Como de costumbre, las cosas no son tan sencillas. Además, varios de los artículos que citan este estudio, se dejan por el camino una correlación interesante entre la baja de paternidad y la presencia de mujeres en los puestos de dirección.

El estudio lo podéis descargar aquí. Ha sido realizado por el Peterson Institute for International Economics y se titula "Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a Global Survey".

De qué va el estudio

El estudio analiza un dataset de 21980 empresas para tratar de establecer correlaciones entre la presencia de mujeres en puestos de dirección y diversos factores. Dicho estudio encuentra correlaciones razonables, como por ejemplo que el número de mujeres en puestos de dirección está positivamente relacionado con el nivel de estudios de las mujeres.

En la presente entrada analizaremos dos de esas correlaciones. La correlación entre el número de mujeres en puestos de dirección y la duración de las bajas de maternidad y paternidad, y la correlación entre la presencia de mujeres en los puestos de dirección y los beneficios netos de la empresa.

Mujeres en puestos de dirección, maternidad y paternidad

En la página 12, los autores comienzan con la habitual perorata de que sobre las mujeres, incluso en los países sin prejuicios culturales contra la participación de las mujeres en el trabajo, todavía cae la mayoría del peso de criar a los hijos y de las tareas del hogar, y que ese es uno de los motivos por los cuales no llegan a puestos de dirección.
Even in societies that do not suffer from cultural biases against women’s participation in the technical and professional workforce, women by and large assume a greater share of child care and household responsibilities.
Pero, en la página 13, cuando llegamos a los resultados del análisis, comenzamos con esto:
Perhaps surprisingly, mandated maternity leave is not correlated with female corporate leadership shares, though paternity leave is strongly correlated with the female share of board seats, significant at the 0.001 level.
Traducción:
Quizá de manera sorprendente, la baja obligatoria de maternidad no está correlacionada con un mayor porcentaje de liderazgo femenino, mientras que la baja de paternidad está fuertemente correlacionada con el porcentaje de mujeres en puestos de dirección, con una significancia del 0,001.
Los autores encuentran sus hallazgos sorprendentes, y rápidamente explican el porqué:
One might have expected to find a significant and positive result for maternity leave—that is, countries that provide mothers with more generous terms for caring for their babies and toddlers should have larger shares of female leaders—but the data do not find this to be the case.
Traducción:
Uno podría haber esperado encontrar un resultado significativo y positivo para la baja de maternidad (o sea, que los países que proveen a las madres con medidas más generosas para cuidar a sus bebes e hijos pequeños deberían tener los mejores porcentajes de mujeres líderes), pero los datos dicen que no es el caso.
Entonces no queda más remedio que concluir lo contrario de lo que han supuesto al principio:
If these correlations are interpreted causally, one could argue that countries in which fathers have access to more leave have significantly more women on corporate boards. It stands to reason that policies that [...] do not place the burden of care explicitly on women increase the chances that women can [...] qualify for a corporate board. [...] This interpretation of this result suggests that policies that place a disproportionate burden of childcare on women are one barrier to female corporate advancement.
Traducción:
Si estas correlaciones son interpretadas causalmente, uno podría argumentar que los países en que los padres tienen acceso a más baja de paternidad tienen significativamente más mujeres en los puestos directivos. Parece razonable que las políticas que [...] no impongan la carga de la crianza explícitamente en las mujeres incrementan las probabilidades de que las mujeres puedan [...] ascender a puestos de dirección. [...] Esta interpretación de los resultados sugiere que las políticas que imponen una carga desproporcionada del cuidado infantil a las mujeres son una barrera para los avances de la mujer en el mundo corporativo.
Pero es mucho mejor la cita que hay en el propio estudio. Es una frase de Josh Levs, autor del libro "All in", durante una entrevista a la CNN:
As long as you’re pushing men to stay at work [by not granting them paternity leave], you’re pushing women to stay home.
Traducción:
Mientras estés obligando a los hombres a estar en el trabajo [debido a que no tienen baja de paternidad], estás obligando a las mujeres a quedarse en casa.
No obstante, vuelven a insistir en ello en las conclusiones del estudio (página 16):
The results also point to other correlates that could be overlooked, including discriminatory societal attitudes, the importance of paternity as well as maternity leave, and openness to foreign investment, which could be interpreted as greater tolerance for new ways of doing business.
Traducción:
Los resultados también señalan otras correlaciones que podían haber pasado desapercibidas, incluyendo actitudes sociales discriminatorias, la importancia de la baja de paternidad como de la baja de maternidad y la apertura a inversiones extranjeras, que pueden ser interpretadas como una mayor tolerancia a nuevas formas de hacer negocio.
Y después de que sus propios resultados no fueran capaces de demostrar correlación entre la baja de maternidad y la presencia de mujeres en los puestos de dirección, pues la siguen nombrando como un factor.

Mujeres en puestos de dirección y beneficios netos

Llegamos al punto sensacionalista y controvertido. Para abordarlo, vamos a presentar primero los resultados del estudio y luego analizaremos las conclusiones.

Terminología

CEO: Chief Executive Officer, que en español se traduciría como Director Ejecutivo, aunque hay varios títulos que son equivalentes.

Board: Esto es el Consejo de administración.

Executive: Es aquel cargo cuyo título (en inglés) comienza por C (conocidos como los C-suite). Por ejemplo, COO (Chief Operators Officer), Chief Financial Officer (CFO). Lo traduciré como "ejecutivos".

El estudio analiza la correlación de las mujeres y los beneficios netos agrupándolas en esas tres categorías.

Resultados del estudio

Aquí se presentan los resultados del estudio relevantes.

(1) Sexo del CEO / rentabilidad:
This analysis revealed that the CEO’s gender does not have a significant impact on firm profitability
Traducción:
Este análisis ha revelado que el sexo del CEO no tiene un impacto significativo en la rentabilidad de la empresa
(2) Ratio de mujeres en el consejo / rentabilidad:
The evidence on the impact of female board membership on firm performance is not robust. The female board share is significantly correlated with gross revenue in the full sample, but the correlation becomes statistically insignificant when the sample is limited to profitable firms or net margins are used as the dependent variable.
Consistent with other research, there is no evidence that board quotas have any significant impact, positive or negative, on company performance
Traducción:
La evidencia del impacto de la membresía femenina en la rentabilidad de la empresa no es robusta. El ratio de mujeres en el consejo está correlacionado con los ingresos brutos en toda la muestra, pero la correlación se vuelve estadísticamente insignificante cuando la muestra se limita a utilizar como variable dependiente a empresas rentables o márgenes netos.
Consistente con otros estudios, no hay evidencia que las cuotas en los consejos tengan algún impacto significativo, positivo o negativo, en el desempeño de la compañía
(3) Ratio de mujeres en puestos ejecutivos / rentabilidad:
The evidence on the impact of female executives is more robust. [...] the coefficient is positive and statistically significant—that is, the presence of female executives is associated with unusually strong firm performance.
[...]
The evidence on the positive correlation between the share of female board members and firm performance is not robust, but the positive correlation between firm performance and the share of women in upper management is.
Traducción:
La evidencia del impacto de las mujeres ejecutivas es más robusto. [...] el coeficiente es positivo y estadísticamente significativo. Esto es, que la presencia de mujeres ejecutivas está asociada con un inusual buen rendimiento de la empresa.
[...]
La evidencia de la correlación positiva entre el ratio de mujeres en el consejo y el rendimiento de la empresa no es robusta, pero la correlación positiva entre el rendimiento de la empresa y el ratio de mujeres en los puestos ejecutivos sí lo es.
El estudio comprueba, además, que la correlación del ratio de mujeres en puestos ejecutivos y la rentabilidad es más fuerte si se consideran sólo empresas que tienen beneficios superiores a 1 millón de dolares, con consejos de administración de 5 miembros o más y 5 o más puestos ejecutivos.

(4) Nº de mujeres en el consejo de dirección / Nº de mujeres en puestos ejecutivos:
Statistically, there is a correlation between the presence of women on boards and the presence of women in executive ranks.
Traducción:
Estadísticamente, hay una correlación entre la presencia de mujeres en los consejos y la presencia de mujeres en los puestos ejecutivos.

Análisis de las conclusiones del estudio

Y, ¿cuál es la interpretación que hacen en las conclusiones del estudio acerca de esa correlación entre las mujeres ejecutivas y la rentabilidad de las empresas? Veamos (página 16):
The positive correlation between the presence of women in corporate leadership and profitability could reflect the existence of discrimination against women executives, which gives nondiscriminating firms an edge. Alternatively, it could be that the presence of women contributes to superior performance via functional diversity.
Traducción:
La correlación positiva entre la presencia de mujeres en el liderazgo corporativo y los beneficios puede reflejar la existencia de discriminación contra las mujeres ejecutivas, lo que daría a las empresas no discriminatorias una ventaja. Alternativamente, podría ser que la presencia de mujeres contribuye a un mejor rendimiento debido a la diversidad funcional.
Y no propone más explicaciones. Si esto es un indicativo de discriminación entonces, en la sociedad capitalista en la que estamos, las empresas discriminatorias acabarán cayendo o dejando de ser discriminatorias simplemente porque son menos competitivas. Y si no, entonces es que las mujeres contribuyen con habilidades desconocidas por los hombres y debido al empleo de dichas habilidades misteriosas el rendimiento de la empresa aumenta.

Pero no se detienen aquí e intentan defender las cuotas de mujeres en los consejos de administración.  Resulta que (página 9):
More women on corporate boards might be a way of promoting that outcome [policies that facilitate women rising through the corporate ranks]: [...] A more gender-balanced board might show greater interest in encouraging a more balanced executive team.
Traducción:
Más mujeres en los consejos de administración puede ser una manera de promover ese fin [políticas que faciliten a las mujeres el ascenso en los cargos corporativos]: [...] Un consejo de administración más paritario podría mostrar mayor interés en promover la paridad en el equipo de ejecutivos.
Debido a la cuota, aumentaría el número de mujeres en el consejo de administración. Según (4), un incremento en el número de mujeres en el consejo de administración aumentará el número de mujeres en los puestos ejecutivos. Ello implica necesariamente que los autores esperan que las mujeres en los consejos implanten políticas de discriminación positiva. Y entonces, aumentaría el número de mujeres ejecutivas y, debido a (3), la rentabilidad de la empresa, también (debido a que se acabaría con la discriminación o debido al uso de habilidades diversas).

El problema del anterior razonamiento es que, si se cumpliera, estaríamos afirmando la existencia de una relación causal entre el número de mujeres en el consejo administrativo y la rentabilidad de la empresa. Dicho de otra forma, al aumentar el número mujeres debido a la cuota en el consejo administrativo se espera un aumento de la rentabilidad.

Pero es que en el propio estudio afirman (2) que las políticas de cuotas no muestran ningún efecto, ni positivo ni negativo (además, comentando que los resultados de la no correlación de las cuotas son consistentes con otros estudios anteriores). Lo cual supone una contradicción.

¿Puede haber otra explicación de la relación de las mujeres en puestos ejecutivos y la rentabilidad de la empresa? Es importante darse cuenta de que el estudio demuestra correlación, pero la causalidad (más mujeres ejecutivas implica un incremento en los beneficios) es algo que los autores han asumido. Vamos a intentar establecer una posible relación causal entre el incremento de la rentabilidad y la presencia de mujeres en puestos ejecutivos. Esto es sólo una hipótesis, y puede ser verdad o no. La idea es proponer una alternativa.

Partimos de una empresa que ha incrementado sus beneficios. Puesto que la empresa va mejor, es capaz de ofrecer mejores medidas de conciliación familiar (por ejemplo, planes de paternidad). Como la empresa ofrece mejores medidas de conciliación familiar, esto anima a las mujeres a buscar trabajo en esa empresa y a ascender en ella, y, en consecuencia, se incrementa el número de mujeres en puestos ejecutivos (cumpliendo con 3).

Como hay más mujeres ejecutivas, eso aumenta el número de candidatas que podrían ascender al consejo de administración. Así, el número de mujeres en los consejos de administración también se incrementaría (cumpliendo con 4), aunque más despacio (el coeficiente de la relación, página 25, es 0,55).

Según (2) hay correlación entre el ratio de mujeres en los consejos y la rentabilidad (pero dicha correlación no es robusta). Debido a la influencia de otros factores entre los extremos de la cadena, explicaría la falta de robustez de la correlación.

Conclusiones

Supongo que era mejor llenar el titular con que si aumenta el número de mujeres ejecutivas aumentan los beneficios y pasar de puntillas (o ni siquiera mencionar) el hallazgo de la relación con la baja de paternidad, o que las cuotas no tienen ningún efecto (a pesar de que en algún artículo las mencionan como algo positivo).

A lo largo de la entrada se ha podido entrever el sesgo ideológico de los autores. Durante el apartado dedicado a las bajas de maternidad y paternidad, los autores parten de la idea feminista de que dar más derechos de maternidad incidiría positivamente en la presencia de mujeres en los puestos de dirección. Además, a pesar de los resultados, mencionan la baja de maternidad como un factor en sus conclusiones. En los otros resultados, han asumido inmediatamente que el aumento de mujeres es la causa del aumento de la rentabilidad, sin pensar en otras posibilidades y han intentado defender las cuotas en los consejos de administración a pesar de que el propio estudio no encontraba ningún tipo de correlación. No obstante, los investigadores indican que se necesitan más estudios para establecer la causalidad de estas correlaciones.


Finalmente, se hipotetiza una explicación que utiliza el aumento de rentabilidad como causa del aumento de mujeres en la empresa, como alternativa a lo propuesto por los autores. Por supuesto, podemos pensar en otros factores que influyen como que los países con mejores bajas de paternidad son también países con una buena educación, y que tienen sedes de empresas grandes que obtienen beneficios (el tamaño de la empresa y la educación son factores que influyen positivamente en la presencia de mujeres en puestos de dirección según el estudio).